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The Female Factor: So sieht das Recruiting der Zukunft aus

The Female Factor-Gründerinnen Mahdis Gharaei und Tanja Sternbauer © the female factor
The Female Factor-Gründerinnen Mahdis Gharaei und Tanja Sternbauer © the female factor

Was sich schon vor der Corona-Pandemie angedeutet hat, ist heute nicht mehr zu übersehen: Das Anwerben von neuen Talenten hat sich fundamental verändert. Unternehmen müssen sich jetzt schon an die neuen Bedingungen anpassen, um die massiven Möglichkeiten der neuen Welt des Recruiting auszunutzen. Das war der Grundtenor bei einem Online-Event des Karrierenetzwerks The Female Factor am Donnerstag. Dabei gab es mehrere spannende Diskussionen, in denen hochkarätige Expert:innen über die Zukunft des HR-Bereichs sprachen. Sie waren sich einig: Im Jahr 2022 wird ein regelrechter Kampf um die besten Talente stattfinden und die Faktoren Diversität, Digitalisierung und Künstliche Intelligenz werden für den Sieg entscheidend sein.

My Job Adventure: Gamification lockert das Recruiting auf

Mehr Auswahl, aber auch mehr Konkurrenz

Wie stark sich das Recruiting momentan wandelt, zeigt sich an der massiven Nachfrage nach Talenten in diesem Sektor, erklärte Thomas Kohler, Senior Talent Acquisition Partner bei Tier Mobility. „Zwischen Jänner 2019 und jetzt haben sich die Positionen für Recruiter weltweit verdreifacht“, so Kohler. Diese Nachfrage führe zu einer massiven Dezentralisierung und Flexibilisierung des Recruitings.

Immer mehr Unternehmen würden auf globaler Ebene anheuern, was es auch deutlich schwieriger mache, lokale Talente für sich zu gewinnen. „Die ganze Branche wird wesentlich komplexer und als Arbeitgeber:in hervorzustechen wird immer schwieriger“, so Kohler. Lucija Marković, IT Talent Acquisition Manager bei Talentarium, pflichtete ihm bei. „Unternehmen müssen sich schnell und effizient anpassen. Denn die jetzige Entwicklung bietet sowohl viele Möglichkeiten als auch potenzielle Bedrohungen für sie.“

Keine Ausreden für mangelnde Inklusion

Durch das Recruiting auf globaler Ebene sei es jetzt möglich, viel mehr Gleichstellung zwischen Talenten zu schaffen. Sie haben eine diversere Auswahl als je zuvor, müssen aber Mitarbeiter:innen mehr bieten, um sie anzulocken. „Wichtig ist, dass Firmen ihre eigene Nische finden und das auch wirklich kommunizieren und Prioritäten festlegen. Sie müssen darauf achten, dass sie nur die Talente anziehen, die sie wirklich brauchen“, sagte Marković.

Für Arbeitgeber:innen gibt es in der digitalisierten Recruiting-Welt keine Ausrede mehr für mangelnde Gleichberechtigung und Inklusion. Bei einer globalen Auswahl müssten alle Firmen unabhängig von Faktoren wie Geschlecht, Ethnizität die besten Talente einstellen. The Female Factor trägt selbst mit einer Jobplattform für weibliche Talente dazu bei, dass Diversität kein Hindernis mehr sein kann. „Für Inklusion braucht es mehr als nur einzelne Aktionen. Die Maßnahmen müssen sukzessive in die Firmenstruktur integriert werden. Unternehmen müssen Inklusion auch authentisch vorleben, beispielsweise indem sie weibliche Role Models präsentieren können“, so Steffen Rother, Teamleiter Recruiting bei EY Österreich.

The Female Factor startet Job-Plattform für weibliche Talente

„Blind Hiring“ durch Datenanalyse

Sophie Soulane, Head of Sales bei Equalture, sieht die moderne Datenanalyse als wichtiges Tool für mehr Diversität beim Recruiting.  „Der Prozess sollte so so datengetrieben wie möglich sein und sich besonders auf Soft Skills konzentrieren. Das hilft dabei, Vorurteile, die teilweise auch unterbewusst sein können, abzubauen. Durch Gamification bei der Bewerbung ist es außerdem möglich, Fähigkeiten von Kandidat:innen ohne demografische Daten festzustellen“, erläuterte Soulane.

Auch Laura Ecker-Sperlich, Unternehmenssprecherin bei Philip Morris Austria, kann sich diese Form von „Blind Hiring“,  also ohne Fokus auf Faktoren wie Geschlecht oder Ethnizität, gut vorstellen. „Doch nicht nur in dieser Hinsicht ist Inklusion wichtig. Ebenfalls zu bedenken ist, dass Talente heute oft völlig unterschiedliche Karriereoptionen anstreben. Der traditionelle Job kommt vor allem bei Jüngeren oft nicht mehr in Frage. Deswegen müssen Arbeitgeber:innen auch hier einen Schritt auf Talente zugehen“, so Ecker-Sperlich.

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KI kann Ungleichheit schaffen – oder reduzieren

All diese Herausforderungen können für Unternehmen, besonders für KMU, durchaus schwer zu bewältigen sein. Ein äußerst wichtiges Werkzeug, um im modernen Recruiting Schritt zu halten, ist Künstliche Intelligenz, sagten die Sprecher:innen, darunter Ike Okosa, CEO von eWorker, einem britischen Unternehmen, das Firmen dabei hilft, schwarze Talente zu finden und so mehr Diversität zu erzeugen. „Wir wollten ursprünglich mit KI identifizieren, wer die falschen Kandidat:innen für Jobs sind. Dabei zeigte sich jedoch, dass eine KI schnell voreingenommen wird, abhängig davon, wer sie programmiert“, warnte der eWorker-CEO.

Isabelle Bichler-Eliasaf, Mitgründerin von retrain, sieht jedoch großes Potenzial in einer KI, die versteckte Fähigkeiten bei Bewerber:innen erkennt und so mehr Chancengleichheit schafft. „Solche Anwendungen könnten den Bewerbungsprozess außerdem massiv beschleunigen und so Zeit und Kosten ersparen.“ Wichtig ist laut Okosa vor allem, dass ein diverses Team an den Anwendungen arbeitet. Sie könne auch durch bloße Beobachtungen mehr Aufmerksamkeit für Inklusion schaffen. „Es gibt beispielsweise jetzt schon Tools, die Meetings anhören und danach über die Verwendung von vorurteilsbehafteter Sprache informieren. So kann KI je nach ihrer Anwendung Ungleichheit verstärken oder bekämpfen“, sagte Okosa.

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